Mais dignidade na busca por emprego: o que existe na lei que ajuda candidatos?

Estar em busca de um emprego, em 2025, não significa apenas enviar currículos e comparecer a entrevistas presenciais.

A rotina é exaustiva: atualizar perfis, preencher formulários intermináveis, adaptar palavras-chave para sistemas de inteligência artificial e, ao final, encarar quase sempre o silêncio das empresas.

No Brasil, ainda não existe uma lei que obrigue empresas a darem o retorno aos candidatos após uma seleção, mas diferentes legislações e projetos em andamento apontam para mais dignidade nessa jornada, seja proibindo perguntas discriminatórias, exigindo transparência salarial ou protegendo profissionais de todas as idades.

Canadá obriga empresas a darem feedback e Brasil segue outros caminhos
Enquanto no Canadá a província de Ontário aprovou uma lei que obriga empresas a responder candidatos em até 45 dias após entrevistas, medida que entra em vigor em 1º de janeiro de 2026, no Brasil algumas legislações e propostas já começam a oferecer proteção aos candidatos.

Em Belo Horizonte, a Lei 11.812/2025 passou a proibir qualquer discriminação por idade em diversas situações, inclusive em processos seletivos. Isso significa que tanto jovens quanto pessoas idosas têm respaldo legal, caso de sintam rejeitados pelos anos de vida.

“Muitos profissionais experientes ou jovens em início de carreira são descartados antes mesmo de mostrarem suas competências. Isso não pode acontecer”, comenta Bia Tartuce, consultora de RH, psicóloga e mentora de carreira e de líderes.

No Congresso Nacional, tramita o Projeto de Lei 1149/2022, que obriga empresas a informarem a faixa salarial nos anúncios de vagas.

Bia Tartuce explica que a falta de transparência salarial cria frustração e perda de tempo para candidatos.

 “Saber o básico, como o quanto a empresa pode oferecer, ajuda a evitar processos seletivos em que a remuneração não corresponde à expectativa mínima do profissional”, explica a consultora.

A Lei federal nº 14.611/2033 garante que mulheres e homens recebam salários iguais quando exercem a mesma função.

Para isso, empresas com mais de 100 funcionários precisam adotar práticas que evitem desigualdades, como abrir os números sobre remuneração, criar formas de fiscalização e oferecer canais seguros para denúncias de discriminação.

Neste sentido, um avanço é o PL 2968/2023, que proíbe perguntas discriminatórias sobre filhos, religião ou orientação sexual durante entrevistas de emprego.

“Perguntas desse tipo não têm relação com a competência profissional e só reforçam preconceitos. O candidato precisa de segurança para se apresentar sem medo de ser julgado por sua vida pessoal”, avalia Tartuce.

Ainda sobre discriminação, há o PL 321/2019, que busca ampliar as proteções contra práticas discriminatórias tanto na admissão quanto na promoção e permanência no emprego.

“Não basta contratar de forma justa, é preciso manter um ambiente sem qualquer discriminação”, diz a consultora de RH.

Para Bia Tartuce, a lei e os projetos sinalizam que o país começa a olhar para o candidato como um sujeito de direitos, não apenas como mais um número no processo.

“Ainda não temos obrigação de feedback em processos seletivos, como na província de Ontário, no Canadá, mas as propostas já ajudam a trazer um horizonte de mais tranquilidade para quem procura trabalho”, conclui.